Überdenken der Einstellung: Fähigkeiten über Abschlüsse im Ingenieurwesen

---

Ein Slack-Thread, der unseren Einstellungsansatz verändert hat

An einem Nachmittag, während einer routinemäßigen Slack-Diskussion über unseren Einstellungsprozess, fiel uns eine Nachricht von einem unserer Recruiter auf. „Wir lehnen zu viele qualifizierte Kandidaten ab, weil sie keinen Abschluss oder eine bestimmte Anzahl an Jahren in der Branche haben.“ Dies entfachte eine tiefere Diskussion über die Gültigkeit unserer Einstellungsfilter und ließ uns erkennen, dass wir unseren Rekrutierungsansatz neu gestalten könnten.

Die Bedeutung des Themas

Unser Einstellungsprozess hatte lange auf traditionellen Metriken wie Abschlüssen und Jahren an Erfahrung beruht. Diese Praxis schränkte nicht nur unseren Kandidatenpool ein, sondern führte auch zu verpassten Chancen mit talentierten Personen, die zwar die Fähigkeiten, aber nicht die formalen Qualifikationen hatten. Wir fühlten den Druck, uns anzupassen; unser Produkt war auf eine Vielzahl von Ideen und Perspektiven angewiesen. Da wir ein inklusiveres Ingenieurteam aufbauen wollten, waren die Einsätze hoch – wenn wir denselben Weg weitergingen, riskieren wir, unsere Innovation und unser Wachstum zu stagnieren.

Das Problem analysieren

Der Kern des Problems lag in der Diskrepanz zwischen traditionellen Einstellungsmetriken und der tatsächlichen Arbeitsleistung. Ein Beispiel: Ein Kandidat, den wir in Betracht zogen, hatte umfangreiche Erfahrung mit relevanten Technologien und eine nachweisliche Erfolgsbilanz erfolgreicher Projekte, hielt jedoch keinen formalen Abschluss. Letztendlich lehnten wir diesen Kandidaten ab und priorisierten den Abschluss über die nachgewiesenen Fähigkeiten. Dieses Szenario verdeutlichte, wie wir Top-Talente verpassten, nur weil unsere Filter veraltet waren.

Erste Versuche zur Veränderung

In unserem Bestreben, diese Bedenken anzusprechen, versuchten wir zunächst, unsere bestehenden Filter anzupassen. Wir passten die Anforderungen an die Jahre der Erfahrung an und versuchten, ein Bewertungssystem basierend auf der Interviewleistung zu entwickeln. Diese Bemühungen blieben jedoch erfolglos. Die Kandidaten fühlten sich weiterhin entmutigt, und wir sahen keine signifikante Verbesserung der Qualität unserer Einstellungen. Wir erkannten, dass es nicht ausreichte, nur die Zahlen anzupassen; wir benötigten einen grundlegenden Wandel in unserem Ansatz.

Implementierung eines fähigkeitenbasierten Rahmens

Nach mehreren Diskussionen und Brainstorming-Sitzungen entschieden wir uns, eine fähigkeitenbasierte Einstellungsmethodik zu übernehmen. Dies beinhaltete die Erstellung einer umfassenden Skill-Taxonomie, die die spezifischen Kompetenzen für jede Rolle abbildete. Wir sammelten Nachweise über die Fähigkeiten der Kandidaten durch praktische Bewertungen und Projektportfolios, anstatt uns ausschließlich auf Lebensläufe zu verlassen.

# Beispiel für Kriterien zur Fähigkeitenbewertung
skills = {
    'programming_languages': ['Python', 'JavaScript'],
    'frameworks': ['React', 'Django'],
    'tools': ['Git', 'Docker']
}

Wir implementierten diesen Rahmen in unseren Einstellungsprozess, was uns ermöglichte, uns auf reale Fähigkeiten anstelle von Proxy-Indikatoren zu konzentrieren.

Beobachtbare Veränderungen in unserem Einstellungsprozess

Der Übergang zu einem fähigkeitenbasierten Einstellungsrahmen führte zu signifikanten Veränderungen in unseren Rekrutierungsergebnissen. Wir begannen, eine vielfältigere Gruppe von Kandidaten zu sehen, die sich auf Stellen bewarben. Die Qualität unserer Einstellungen verbesserte sich, da wir nun Kandidaten basierend auf ihren Fähigkeiten zur Problemlösung und zur Erledigung von Aufgaben auswählten, die für den Job relevant waren. Dieser Wandel verbesserte nicht nur die Fähigkeiten des Teams, sondern hatte auch positive Auswirkungen auf unseren Produktentwicklungszyklus, was zu schnelleren Iterationen und innovativeren Lösungen führte. Die Kandidaten waren stärker in den Prozess eingebunden, und unsere Bewerbungsmetriken spiegelten diesen Wandel wider, mit steigenden Bewerbungen über unser /jobs-Portal.

Wichtige Erkenntnisse aus der Erfahrung

• Fokus auf Fähigkeiten: Die Priorisierung von Fähigkeiten über Abschlüsse erweiterte unseren Kandidatenpool erheblich.
• Nachweise zählen: Nachweise über Fähigkeiten aus der realen Welt sind ein besserer Indikator für den Erfolg als traditionelle Metriken.
• Kandidaten-Erfahrung: Ein transparenterer und fähigkeitenfokussierter Prozess führte zu höherer Kandidatenbindung.
• Kontinuierliches Lernen: Wir haben gelernt, dass Einstellung ein sich entwickelnder Prozess ist, der regelmäßige Anpassungen basierend auf den Ergebnissen erfordert.

Auswirkungen für Kandidaten

Für Kandidaten bedeutet dieser neue Ansatz, dass Ihre Fähigkeiten und Erfahrungen im Einstellungsprozess im Mittelpunkt stehen. Anstatt sich um formale Qualifikationen zu sorgen, können Sie sich darauf konzentrieren, Ihre tatsächliche Arbeit, Projekte und die Fähigkeiten, die Sie erworben haben, zu präsentieren. Dies eröffnet die Möglichkeit für eine Vielzahl von Bewerbern – von autodidaktischen Entwicklern bis hin zu denen, die unkonventionelle Wege in ihrer Karriere eingeschlagen haben.

Auswirkungen für Recruiter

Für Recruiter bedeutet dieser Wandel einen Schritt in Richtung eines inklusiveren und effektiveren Einstellungsprozesses. Er ermöglicht eine breitere Bewertung von Talenten, fördert Vielfalt und Innovation. Recruiter können sich darauf konzentrieren, Fähigkeiten zu identifizieren, die besser mit den Jobanforderungen übereinstimmen, was zu besseren Übereinstimmungen und letztendlich zu höheren Bindungsraten führt.

Ausblick

Obwohl wir bedeutende Fortschritte bei der Implementierung der fähigkeitenbasierten Einstellung gemacht haben, endet unsere Reise hier nicht. Wir überwachen die Leistung unserer neuen Mitarbeiter genau, um sicherzustellen, dass dieser Ansatz weiterhin positive Ergebnisse liefert. Zukünftige Herausforderungen bestehen darin, unsere Bewertungsmethoden zu verfeinern und die Konsistenz über die Teams hinweg sicherzustellen. Wenn wir einen Teil dieses Prozesses rückgängig machen müssten, wäre es die anfängliche Zögerlichkeit, Fähigkeiten über Abschlüsse vollständig zu akzeptieren. In Zukunft bleiben wir entschlossen, unsere Einstellungspraktiken weiterzuentwickeln, um sicherzustellen, dass wir die besten Talente ohne die Einschränkungen veralteter Filter anziehen. ---