---

Slack-розмова, що все почала

У нещодавній розмові в Slack розгорілася запекла дискусія між нашими інженерами та HR-командою щодо наслідків наших метрик найму. Один з наших бекенд-інженерів зазначив, що, хоча ми значно покращили наш час найму, ми також спостерігали помітне зростання плинності кадрів серед нових співробітників. Це викликало дебати: чи повинні ми надавати пріоритет швидкості чи якості в нашому процесі рекрутингу? Ставки були високими; помилка могла призвести до втрати талантів, що вплине на розвиток продукту та культуру компанії.

Розуміння метрик

Час найму вимірює тривалість з моменту відкриття вакансії до моменту прийняття пропозиції. Це критично важлива метрика для оцінки того, наскільки ефективно компанія може заповнити свої відкриті позиції. З іншого боку, якість найму оцінює продуктивність і культурну відповідність нових співробітників з часом. Цю метрику можна оцінити за допомогою оцінок продуктивності, показників утримання та опитувань задоволеності співробітників.

Напруга між цими метриками відчутна. Коли ми поспішали з процесом найму, щоб зменшити час найму, ми виявили, що якість кандидатів, яких ми залучали, страждала, що призводило до вищої плинності та зниження морального стану команди. У свою чергу, зосереджуючись виключно на якості, ми ризикували затримати вакансії, що могло б зупинити терміни проектів і вплинути на нашу продуктивність.

Проблема в деталях

Нещодавній випадок яскраво проілюстрував цей конфлікт. У нас була відкрита інженерна позиція, яка залишалася незаповненою більше трьох місяців. У нашому прагненні заповнити цю вакансію, ми зменшили кількість раундів співбесід і прискорили процес прийняття рішень. В результаті ми найняли кандидата, який, хоча й був технічно підготовленим, не відповідав культурі нашої команди. Протягом шести місяців він звільнився, посилаючись на невідповідність цінностей як основну причину. Це не лише змарнувало ресурси в плані часу та витрат на адаптацію, але й негативно вплинуло на динаміку команди.

Початкові спроби оптимізації

Наша перша спроба вирішити цю проблему полягала у впровадженні оцінювальної картки кандидата для спрощення оцінок на основі технічних навичок і культурної відповідності. Однак цей підхід виявився неефективним. Оцінювальна картка додала рівні до процесу, які ненавмисно подовжили наш час найму, оскільки рекрутери стали надто зосереджені на заповненні детальних форм оцінки, а не на змістовних бесідах з кандидатами.

Ми усвідомили, що хоча структури можуть допомогти, вони також можуть гальмувати органічні взаємодії, які часто виявляють справжній потенціал і відповідність кандидата. Перша ітерація нашого процесу найму потребувала більш гнучкого підходу, який відповідатиме нашим основним цілям.

Стратегія з двома метриками

Після аналізу наших попередніх спроб ми вирішили впровадити стратегію з двома метриками, яка дозволила б нам одночасно оптимізувати як час найму, так і якість найму. Ми впровадили структуровану, але гнучку рамку співбесід, яка включала:

• Попередній відбір: Коротка телефонна співбесіда, що фокусується на культурній відповідності та основних технічних навичках.
• Технічне завдання: Завдання з кодування, виконане асинхронно, щоб оцінити технічну підготовленість без тиску на кандидатів під час живих співбесід.
• Фінальна співбесіда: Панельна співбесіда, яка підкреслює культурну відповідність і співпрацю.

# Приклад налаштування нашого асинхронного завдання з кодування

def coding_challenge(candidate_code):
    expected_output = 'Hello, World!'
    return candidate_code() == expected_output

Цей підхід дозволив нам підтримувати швидкий темп, при цьому не поступаючись якістю наших наймів. Крім того, ми встановили зворотні зв'язки між командою найму та кандидатами для постійного вдосконалення наших процесів.

Помітні зміни в нашому процесі найму

Зміни, які ми впровадили, помітно вплинули на результати нашого найму. Ми спостерігали зменшення часу найму приблизно на 20%, одночасно покращуючи якість найму, що вимірювалося через підвищені показники продуктивності та зниження плинності кадрів. Кандидати повідомляли, що відчувають себе більш цінними та зрозумілими, оскільки вони брали участь у процесі, що поважає їхній час і можливості. Внаслідок цього виник більш позитивний досвід кандидатів, що безпосередньо пов'язаний з нашими ресурсами /jobs та /for-candidates.

Ключові уроки

З цього підходу з двома метриками ми отримали кілька важливих уроків:

• Швидкість і якість не є взаємовиключними: З правильними процесами можливо покращити обидва.
• Досвід кандидата важливий: Спрощені процеси можуть поліпшити сприйняття нашої компанії кандидатами, впливаючи на їхні рішення.
• Зворотний зв'язок є критично важливим: Постійне вдосконалення на основі зворотного зв'язку від кандидатів і команди може вдосконалити наші практики та результати найму.
• Гнучкість важливіша за жорсткість: Структурований, але адаптивний підхід дозволяє краще оцінювати кандидатів без шкоди для швидкості.

Перспективи кандидатів і рекрутерів

Для кандидатів цей новий підхід означає більш поважний і залучаючий процес найму. Вони можуть очікувати своєчасного зворотного зв'язку та чіткого розуміння того, чого очікувати на кожному етапі, що сприяє позитивному враженню про нашу корпоративну культуру. Кандидати більш ймовірно приймуть пропозиції, знаючи, що їх оцінювали всебічно, а не лише за технічними показниками.

З точки зору рекрутера стратегія з двома метриками пропонує чітку структуру для роботи, дозволяючи при цьому особисте судження при оцінці кандидатів. Цей баланс зменшує тиск на вибір між швидкістю та якістю, що призводить до більш задовольняючого досвіду рекрутингу загалом.

Що далі?

Дивлячись у майбутнє, ми прагнемо контролювати подальші наслідки нашої стратегії з двома метриками. Ми плануємо проводити квартальні огляди, щоб оцінити ефективність наших процесів найму та залишатися уважними до змінюваних потреб наших команд. Якщо нам доведеться скасувати якусь частину цієї стратегії, це, ймовірно, буде початкова жорстка система оцінювання, яка навчила нас, що гнучкість сприяє кращим результатам найму. Подорож оптимізації наших метрик рекрутингу триває, і ми налаштовані адаптуватися та вдосконалювати наші підходи в міру нашого зростання. ---